东南大学常务副校长    王保平

2016年11月，根据国务院统一部署，各中央部委直属高校开始全面实行绩效工资制度改革，这标志着我国一流高校的新一轮收入分配制度改革已经全面拉开序幕。在此新的形势背景下，2017年1月，教育部办公厅发文，进一步要求各部属高校坚持正确导向，促进高校高层次人才合理有序流动。如何在国家政策指导及总量调控的基础上，构建与高等学校“双一流”建设相适应的，既符合高校自身发展需要，又能充分发挥激励效果的教师绩效工资体系，实现高校人才队伍的相对稳定及合理流动，成为高校内外广泛关注并亟待解决的问题。本文分析了我国一流高校教师薪酬体系的现状，并借鉴国外一流高校薪酬体系的经验，从顶层设计的角度为“双一流”建设过程中如何构建各高校教师薪酬体系，促进人才合理流动提供思路与建议。

首先，我国高校现行的工资制度以单一工资制为主体，决定教师工资的主要因素是学历、职称、工龄三大因素。近年来，虽然高校对教师工作绩效的重视程度逐年增加，但绩效考核流于形式，绩效标准难以做到准确全面，尚不能避免分配中的平均化、资历化问题。如何建立起确保“绩效”，又兼顾“公平”的绩效工资制度，真正实现高校劳动力资源的合理配置，发挥薪酬对人才的绩效激励作用，仍是国内一流大学需要深入解决的问题。

其次，我国一流高校经过上一轮薪酬体系改革，大部分实行了校内岗位绩效津贴制度，有相当数量的高校在薪酬方式多样化方面进行了富有成效的探索，在制定高层次人才薪酬方案时，能够根据市场因素、行业特点、人才个性化需求等方面实际情况，制定个性化的协议薪酬体系。但对于劳动力市场薪酬水平调整的响应还不够迅速，在多角度收集和分析薪酬数据方面，还较为被动。在制定高层次人才薪酬政策时，存在片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才，以“学术头衔”“人才头衔”确定薪酬待遇、配置学术资源的现象，影响人才长期稳定服务。高校如何科学地制定高层次人才薪酬体系，来引导和规范高层次人才的合理流动，杜绝人才的无序竞争，这将是新一轮绩效工资体系构建过程中需要重点解决的问题。

第三，随着“双一流”大学建设的深入推进，我国政府近年来将“建设世界一流大学和一流学科”上升到国家战略层面，累计投入了数以千亿计的资金，我国高校在对世界高质量科研的总体贡献率方面也有抢眼的表现。但从科研经费的支出用途角度来看，对高校提高科研表现作用最大的薪酬支出占比还有待提高。因此，对于我国一流大学，如何不断增强管理能力，提高科研经费使用的有效性，使科研经费充分投入到高校的各项教学、科研及公共服务活动中，以适应劳动力市场不断提高的薪酬水平，也是高校教师薪酬体系构建过程中有待解决的问题。

综观欧美主要发达国家的高等学校，以美国为例，其世界一流大学的薪酬体系在吸引人才和绩效激励方面通常比一般大学更具优势和吸引力，主要有以下几个特征：

1.薪酬水平具有市场竞争力

美国一流大学面向全球竞争优秀人才，教师的薪酬水平主要取决于市场价格。一方面，重视教师的工作绩效，通过对教师的个人贡献与工作绩效评价，并考虑职位、级别的差异，制定出差异化、个性化的工资方案。如顶尖杂志发表的文章数量、学术成就、教学任务、引用次数以及所出版的书籍等因素，都会对教师的薪酬分配产生影响。对于高层次人才的薪酬福利，甚至做到一人一议。另一方面，高校之间激烈的人才竞争，要求各高校密切关注相关劳动力市场的薪酬动态，定期组织或参与行业内外的各类薪酬调查。在制定本校薪酬政策时，高度重视全行业的薪酬市场调查数据，并以最快的响应速度，尽可能准确地获取相关劳动力市场的行业薪酬信息。基于这些薪酬信息，学校薪酬部门定期评价现有的薪酬水平及结构，并适时进行调整，以确保能够吸引更多人才的加入。因此，美国一流大学的薪酬水平，相对于其他行业和其他高等教育机构，具有更强的市场竞争力。一流大学的教师有着令人羡慕的薪酬福利待遇，为学校各类人才安心从事教学和科研工作提供了强有力的保障。公平、科学、稳定的薪酬调节机制，有效地保障了美国高校高层次人才的有序流动。

2.高校整体薪酬水平与学校排名密切相关

美国的高校，按所有制可分为公立大学和私立大学。前者属政府所有，办学资金来自政府，经费相对有限单一；后者属于私有，获得的政府财政拨款较少，办学经费主要来自学费、投资收益及各界校友捐款，经费来源相对广泛，往往经济实力雄厚，可提供给教职员工的薪酬福利待遇也更为丰厚，在吸引人才方面更具市场竞争力。因此，经过几百年的发展，美国很多私立大学发展成为世界一流大学。表1是2016年美国20所一流大学平均有效薪酬状况的调查数据。表1按教授的平均有效薪酬排序，可以看出2016年薪酬排名前20的高校，大部分也都位于美国大学排行榜前20名。例如斯坦福大学的教授，平均年薪28万美元，职位相对较低的助理教授也有15万美元的年收入。只有3所高校位于美国大学排行榜前20名之外，分别为纽约大学（36名）、加州大学洛杉矶分校（24名），巴布森学院（52名）。其中纽约大学和加州大学洛杉矶分校分别地处美国东西部经济最发达的两大都市圈之内，所在地经济发展水平高，因此两所学校的整体薪酬水平也较高。而巴布森学院主打商科，经济类、金融类教授占很大比重，而这些学科在美国劳动力市场的平均薪酬水平很高，所以该校提供给教师的薪酬待遇也较高。由此可见，一流大学为教师提供了一流的薪酬待遇，一流的薪酬，也为大学的良性发展提供了有力保障。

3.高校整体薪酬水平存在明显的学科及地域差异

美国高校的薪酬水平在不同学科之间存在明显差异。市场上热门的行业，如法律、医学、工程、经济等专业教师的收入，远高于文学、历史、政治等冷门学科。根据2013年全美所有大学各学科教师的平均薪酬的调研结果，将30个学科按大理科和大文科进行简单分类，从图1数据可以看出，大理科类教授平均年薪为96741美元。年薪在10万美元以上的学科有建筑学（超过平均值6%）、计算机与信息科学（超过平均值10%）、工程学（超过平均值24%）、医疗保健（超过平均值4%）。副教授年薪在8万美元以上的有计算机与信息科学、工程学，同时工程学的助理教授也超过了8万美元。此外，高校所属地域经济发展水平的不同，也会带来教师平均薪酬水平的差异。如前文列出的纽约大学、加州大学洛杉矶分校，虽然没有进入美国大学排行榜前二十名，但由于地处经济发展水平很高的地区，故教师薪酬水平也名列前茅。

4.高校整体薪酬水平与科研经费水平密切相关

美国联邦政府对公立高校和私立高校的科研给予了较大的投入，一些历史悠久、科研实力极强的一流私立大学也能够争取到很多的联邦资助，他们的科研经费支出在学校总收入中占有很高的比例。美国高校2016年科研经费情况如表2所示。其中排名第一的约翰.霍普金斯大学已经连续33年被美国国家科学基金会列为全美科研经费开支最高的大学，其2016年的总研发支出达到21.06亿美元。从表2可以看出，科研经费总量对高校的薪酬水平也有一定的影响作用，科研经费支出排名前列的高校，其教授的平均薪酬也处于较高水平。不论是私立大学还是公立大学，经费数量多，经济状况好，自然有实力提供更高的薪酬，也更有利于吸引有价值的人才，从而推动学校综合水平的提高。

在对美国一流大学薪酬体系部分特点分析梳理的基础上，结合我国高校教师薪酬体系现状，我们可以得到多重启示，对我国“双一流”大学教师薪酬体系的合理构建产生积极作用。

一是遵循国家和主管部门有关规定，规范薪酬体系和标准。国务院在对高等学校绩效工资制度改革的要求中提到，实施绩效工资要与清理规范津贴补贴相结合，与规范事业单位财务管理和收入分配秩序相结合。由此可见，规范性是绩效工资顺利实施的基本要求，不但要规范发放项目，归并清理津补贴，更要从宏观上规范收入分配秩序。长期以来，由于统一的绩效工资政策一直未出台，各中央部属高校均不同程度地存在国家统一津补贴之外自行发放津补贴和奖金的情况。这些津补贴和奖金，有的对促进高校教育科研水平提高、激发教师工作绩效方面起到了积极的促进效果，有的则属于违规发放。对此，各高校首先应从政治上高度重视，并在综合调研的基础上，立足当前高等教育行业的实际特点，综合考虑社会整体薪酬状况等因素，对各类津补贴进行合理的规并与清理。对于原来合理发放的校内津补贴纳入到绩效总量范围内，继续体现其对优化薪酬结构的积极补充作用；对于不符合国家及学校规定违规发放的津补贴，则应彻底清理。在对津补贴充分清理规并的基础上，各高校应在国家教育战略和学校发展目标的指导下，制定符合行业特色，又兼顾本单位特色要求的绩效工资制度，包括绩效工资的总体水平、项目构成、分配结构、调整机制等。同时，要严肃分配纪律，加大上级主管部门的巡视、监督及惩处力度，采取必要的问责制，多渠道杜绝津补贴违规发放事件的发生。

二是构建合理的教师、管理、其他专技和工勤人员的薪酬标准体系。高校绩效工资体系的构建，应综合考虑教师、管理、其他专技、管理和工勤人员几支队伍之间的平衡协调关系。在充分保证优化师资队伍建设、优先向教学一线倾斜的前提下，既要体现学校的办学定位，又要适当平衡各类人员之间的薪酬关系。近年来，随着高等教育事业的蓬勃发展，我国高校、尤其是一流的研究型大学，承载了大量的科学研究与社会服务的职能，已经成为我国开展科学研究的一支重要力量。高校科研经费的激增，带来的是部分教师科研创收的大幅增加，有的科研型教师，其科研创收部分已远远超过其固定工资部分数倍甚至数十倍。这不仅使教师之间收入差距增大，也加大了教师与管理及工勤人员的收入差距。高校的发展，离不开教师的主体作用，也离不开管理、工勤岗位人员对学校各类事业的辛勤努力。因此，在实施绩效工资改革时，各校应合理建立教师、管理、其他专技和工勤人员的标准体系，在优先激励教师队伍和高端人才的同时，注意管理队伍和其他专技人员薪酬标准与教师薪酬标准的差距，充分发挥绩效的激励作用，避免高校内部“贫富悬殊”现象的蔓延。只有使绩效工资的功能对各类人员都能得到最大程度的发挥，实现人尽其才，充分调动他们的工作积极性，才能营造出一个优绩优酬、和谐发展的校园氛围。

三是高层次人才和校领导的绩效工资水平应与教师平均绩效水平保持合理的比例。高层次人才是一流大学的核心竞争力之一，对高校学科建设、人才培养、综合排名提升具有重要作用，在制定高层次人才薪酬政策时，应坚持激励约束并重、精神物质激励结合，与岗位职责要求相统一的收入分配原则。而研究型大学的校领导，很多都是院士、长江学者、各类人才计划的获得者，高贡献值理应有高收入来保障，收入分配政策也应该向关键岗位和高层次人才倾斜。目前在我国高校中，这两类人员的薪酬水平也一直处于薪酬金字塔的最顶端。合理拉开高层次人才与普通教师的薪酬差距，可以对一般人才产生一定的吸引力，激励其提升自身教学科研水平，有助于实现薪酬制度的激励作用。但是根据绩效激励的“木桶原理”，组织内部的绩效水平取决于组织中绩效最低的部分。如果高层次人才与普通教师之间的收入差距过大，会使部分低收入人群产生消极情绪，从而影响高校内部的和谐以及整体绩效。建议合理保持高层次人才、校领导与普通教师的绩效水平比例，高层次人才人均绩效水平不高于相应教师按专业技术职级人均绩效水平的3倍，校领导不高于2.5倍。

四是规范奖励性绩效的发放。绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，基础性绩效相对固定，用于稳定基本收入结构，起到基础保障的作用。而奖励性绩效则是绩效工资中相对灵活的部分，一般可通过课酬、办班收入、科研劳务收入等渠道获得，校内各二级单位在分配时可以有相对的自主分配权，但这并不意味着奖励性绩效可以随意发放。绩效工资实施后，各高校应对这部分绩效的资金来源和构成进行规范，制定相应的管理办法，将这部分收入纳入全校财务系统统盘考虑，提高管理的透明度。学校层面的奖励性绩效与二级单位绩效（含科研劳务、办班收入等）应保持合理比例，建议原则上应不超过1∶1。

五是建立和完善高校薪酬体系的自律制度，保障高层次人才的有序流动。绩效工资的顺利实施，除了要求高校内部提高管理水平，制定适合高校发展需要的绩效工资制度外，还需要充分发挥专业组织作用，开展人才流动趋势研究，外部依托专业研究学会，如薪酬分会、师资分会等组织进行有组织的调查研究、数据采集及分析、政策引导。此外，建议由名校牵头，在自律、公开、平等的基础上成立薪酬方面的高校联盟，形成优势互补、相互合作、资源流动的联合体，寻求共同规则，制定与我国高校“双一流”发展相适应的行业标准及准则，规范整个高等教育行业的薪酬体系。高校联盟还应发挥必要的监督及监管作用，建立统一的信息平台，使我国高校间的高层次人才流动信息公开透明，从而杜绝高层次人才的无序流动及高校高价挖人的不正当竞争行为，实现高层次人才的可持续、健康有序、合理的流动，保证高校综合改革的深入推进和“双一流”建设的有序协调发展。（据《中国高等教育》）